Специалисты по управлению персоналом обсудили особенности HR бизнес-партнерства

В Петербурге, в Центре научно-технической информации «Прогресс», состоялся «круглый стол» на тему «HR как бизнес-партнер: новые практики управления персоналом». В ходе дискуссии специалисты по управлению персоналом обсудили функции и задачи HR в современных условиях.

В начале обсуждения управляющий директор компании Boyden global executive search Елена Суремейко постаралась обозначить проблему HR бизнес-партнерства в российских компаниях. По ее мнению, такой тип деловых отношений присутствует в большинстве своем в иностранных компаниях, тогда как отечественный бизнес в основном к этому не готов.

«Я считаю, что, в хорошем смысле слова, бизнес-партнерство представлено зачастую в иностранных компаниях в силу того, что человеческую составляющую там воспринимают, понимают, и компании созрели для того, чтобы разговаривать с HR именно как с партнером. Потому что «партнер» – это равный. Партнерство — это когда мы говорим с бизнесом на одном языке. Соответственно, и мы владеем определенными технологиями, не только психологическими, а понимаем бизнес изнутри – его процессы, настройки, показатели и все остальное», — уверена Елена Суремейко.

В свою очередь, директор группы компаний Head Hunter на Северо-Западе Юлия Сахарова отметила, что в России зачастую функции HR бизнес-партнеров выполняют генеральные директора компаний. Специалисты по управлению персоналом при этом не имеют самостоятельности.

«Я многих генеральных директоров встречала, и многие говорят, мыслят в терминах HR бизнес-партнеров – они сами по локоть в вопросах HR находятся, очень этим интересуются. И зачастую там HR не то чтобы производит впечатление марионетки — но нет дыма без огня. И чтобы как-то компенсировать моральный ущерб, руководитель называет своего HR бизнес-партнером», — пояснила Юлия Сахарова.

HR-консультант ОАО «Компания Усть-Луга» Руслан Усеев поделился своей точкой зрения на функции HR бизнес-партнера. На его взгляд, задачи HR бизнес-партнера напрямую зависят от «внешнего контура», влияющего на потребности компании.

«HR бизнес-партнер – человек, за которым закреплен определенный функционал. И особенности функционала зависят от потребностей бизнеса. Соответственно, о появлении HR бизнес-партнера можно говорить только тогда, когда меняются потребности бизнеса, когда что-то происходит с точки зрения результатов работы компании, с точки зрения изменения отрасли, с точки зрения изменений рынка труда – то есть какой-то контур внешний, который накладывает те изменения и те потребности, которые есть, и которые существуют в компании. Когда потребности меняются, меняются и требования к тому, чем человек должен заниматься, какие задачи он должен решать», — считает Руслан Усеев.

Директор по управлению персоналом ОАО «Компания Усть-Луга» Виктория Шарапова сакцентировала внимание на статусе HR бизнес-партнера.  Когда специалист достигает этого уровня, он получает возможность влиять на процессы в компании. Для этого, подчеркнула она, необходимо «подняться» над функцией HR и широко взглянуть на бизнес компании.

«Что касается понимания того, кто такой HR бизнес-партнер — на мой взгляд, это и роль, и позиция, и, почему-то я здесь этого не слышала, это статус. Статус, который позволит влиять на разные процессы. Когда так именуют людей, это делается для того, чтобы они имели реальное влияние на то, что происходит в компании. В чем, на мой взгляд, существенное отличие между хорошим HR-директором и бизнес-партнером или хорошим HR-директором и не слишком достигающим больших результатов, — в том, что он поднимается над функцией HR, он способен подняться над ней, он понимает бизнес, отрасль, в которой находится и экономические тенденции», — заметила Виктория Шарапова.

Руководителем тематического направления «Управление персоналом» ЦНТИ «Прогресс» Наталия Кузнецова рассказала о возрастающем значении функции HR-специалиста в компании. Это, уверена эксперт, связано с дефицитом профессионалов на рынке HR.

«Возрастающая значимость HR-функции, как бы ее ни назови: бизнес-партнер, или просто хороший директор по персоналу — связана с тем, что людей больше брать неоткуда. Людей нужно реально удерживать, если этот человек тебе действительно нужен для развития бизнеса», — пояснила Наталия Кузнецова.

Подводя итоги, эксперты пришли к выводу, что российский бизнес еще не «дозрел» до бизнес-партнерства с HR. Во многом, полагают специалисты, это связано и с нехваткой профессиональных кадров, и с непониманием функций HR в принципе, и с незнанием института бизнес-партнерства. Тем не менее, отметили участники дискуссии, на данный момент четко определить функциональные границы между HR-директором и HR бизнес-партнером сложно — во многом из-за того, что в российской практике они пока практически нераздельны.